Strategia
3 miesiące
|
SYTUACJA
- istotna zmiana sytuacji rynkowej powodująca konieczność weryfikacji strategii organizacji
ORGANIZACJA
- niewystarczająca skuteczność organizacji w realizacji założonych celów strategicznych
- brak planu strategicznego lub jego niewystarczająca jakość
MANAGEROWIE
- niewystarczające zaangażowanie i motywacja menedżerów
- brak orientacji strategicznej menedżerów - nadmierna koncentracja na realizacji zadań bieżących
- niewystarczająca komunikacja i współpraca pomiędzy głównymi pionami / działami organizacji
|
ADAPTACYJNOŚĆ
- organizacja dopasowuje swoją strategię do zmieniających się warunków rynkowych, określając i skutecznie realizując cele, które pozwalają jej maksymalnie wykorzystywać pojawiające się szanse i możliwości
SPÓJNOŚĆ
- rozbieżności pomiędzy punktami widzenia i priorytetami różnych osób i działów są zharmonizowane tak, aby istniał między nimi stan dynamicznej, twórczej równowagi
ZAANGAŻOWANIE
- menedżerowie znają strategię organizacji, czują się jej współautorami i są zmotywowani do jej realizacji
|
Efektywność
6 miesiące
|
SYTUACJA
- zmiana w strategii organizacji wywołująca potrzebę wprowadzenia zmian w priorytetach i zakresach zadań pracowników
ORGANIZACJA
- niewystarczająca efektywność operacyjna
PRACOWNICY
- niewystarczająca skuteczność i wydajność pracy
- brak czasu na realizację ważnych zadań
- niewystarczająca samodzielność pracowników w priorytetyzacji zadań
- zbyt drobiazgowe zaangażowanie menedżerów w działania pracowników (mikro-managemnent)
- niejednoznaczny podział zadań pomiędzy działami i stanowiskami
- niewystarczająca komunikacja pozioma pomiędzy stanowiskami
- niepowiązanymi ze sobą hierarchicznie
|
ELASTYCZNOŚĆ
WYDAJNOŚĆ
- energia pracowników jest wydatkowana tak, aby możliwie najmniejsza inwestycja czasu i wysiłku każdego pracownika przynosiła możliwie największe rezultaty dla organizacji
WSPÓŁPRACA
- pomiędzy wszystkimi osobami, których praca jest ze sobą wzajemnie powiązana operacyjnie, powstają kanały ustrukturyzowanej komunikacji zapewniające wysoką jakość i skuteczność wspólnej pracy
|
Kompetencje
3 miesiące
|
SYTUACJA
- zmiana w strategii organizacji wywołująca potrzebę dostosowania zachowań i kompetencji pracowników
ORGANIZACJA
- brak lub niewystarczająca jakość strategii rozwoju zasobów ludzkich
- konieczność redukcji budżetu rozwoju zasobów ludzkich
- rozbieżności pomiędzy perspektywą i działaniami HR a oczekiwaniami zarządu
- brak wyraźnych korzyści dla organizacji z realizacji dotychczasowych form rozwoju kompetencji pracowników (szkolenia, coaching)
PRACOWNICY
- poziom kompetencji pracowników niedopasowany do potrzeb stanowisk
- niewystarczająca świadomość pracowników w zakresie własnych mocnych i słabszych stron
- niechęć pracowników do uczestnictwa w proponowanych formach rozwoju kompetencji
|
UKIERUNKOWANIE
- indywidualne procesy rozwoju kompetencji pracowników splatają się w spójną sieć synergicznych działań
SKUTECZNOŚĆ
- działania nakierowane na rozwój zasobów ludzkich w istotny sposób wspomagają organizację w realizacji założonych celów strategicznych
OSZCZĘDNOŚĆ
- dzięki precyzyjnemu dopasowywaniu interwencji rozwojowych organizacja redukuje koszty działań szkoleniowych
|
Klimat
4 miesiące
|
SYTUACJA
- zmiana w strategii organizacji wywołująca potrzebę modyfikacji postaw i zachowań pracowników
ORGANIZACJA
- niska skuteczność prowadzonych procesów zmian w organizacji
PRACOWNICY
- nieadekwatność postaw i zachowań pracowników do oczekiwań kadr kierowniczych i potrzeb organizacji
- niewystarczający wpływ działań szkoleniowych na rzeczywiste postawy i zachowania pracowników
|
ROZWÓJ
- dzięki przygotowaniu odpowiedniego środowiska adresowane do pracowników działania rozwojowe przynoszą szybkie i trwałe efekty dla organizacji
WZMOCNIENIE
- zachowania i postawy wyższej kadry menedżerskiej i pracowników wzajemnie na siebie oddziałują tworząc pozytywne sprzężenie zwrotne
OSZCZĘDNOŚĆ
- organizacja redukuje koszty działań rozwojowych eliminując potencjalnie nietrafione, nieakceptowane i nieskuteczne inwestycje szkoleniowe
|
Kluczowi gracze
4 miesiące
|
SYTUACJA
- zmiana w organizacji wywołująca potrzebę realizacji nowego niestandardowego projektu lub przedsięwzięcia
ORGANIZACJA
- niska skuteczność prowadzonych procesów zmian w organizacji
- niska skuteczność programów zarządzania talentami
- niska jakość procesów rekrutacji wewnętrznej
- nadmierne upolitycznienie procesów zmian w organizacji wywołujące spadek efektywności
- konflikt
PRACOWNICY
- niewystarczające zaangażowanie w zachodzące procesy zmian
- odchodzenie z organizacji najbardziej utalentowanych i cennych pracowników
|
WIEDZA
- organizacja identyfikuje swoich najcenniejszych pracowników i przyszłych liderów korzystając z potężnych zasobów wiedzy nieformalnej, ukrytej "pod powierzchnią" oficjalnych struktur i relacji
ZMIANA
- trudności i opór związany z wdrażaniem zmian w organizacji całkowicie znikają lub zostają znacząco zminimalizowane
UZNANIE
- utalentowani, wyróżniający się pracownicy czują się dostrzeżeni, docenieni i odpowiednio zaangażowani przez pracodawcę
|
Pracownicy
2 miesiące
|
SYTUACJA
- zmiana w organizacji wywołująca potrzebę utworzenia nowego stanowiska pracy
- zmiana w organizacji wywołująca potrzebę przedefiniowania określonego stanowiska pracy oraz dokonania zmiany personalnej na tym stanowisku
ORGANIZACJA
- nieuzasadniona wysoka rotacja na określonym stanowisku pracy
- niska jakość procesów rekrutacyjnych dotyczących określonego stanowiska pracy
- powtarzające się niepowodzenia rekrutacyjne
PRACOWNICY
- niewystarczająca jakość komunikacji i współpracy w obszarze związanym ze stanowiskiem pracy na które prowadzona jest rekrutacja
- trudności adaptacji nowych pracowników do panującej w organizacji kultury i stylu pracy
|
DOPASOWANIE
WSPÓŁPRACA
- pomiędzy nowym stanowiskiem pracy a jego otoczeniem organizacyjnym bardzo szybko powstają kanały efektywnej komunikacji zapewniające wysoką jakość i skuteczność wspólnej pracy
ELASTYCZNOŚĆ
- zakres zadań i priorytety związane z nowym stanowiskiem pracy są optymalnie dopasowane się do aktualnej sytuacji i strategii firmy
|